Психология мотивации

Что делать, когда не хочется, но надо? А когда не надо, но хочется? Что движет нами, и можно ли заставить человека сделать что-то, не свойственное тому, какой он есть? А, главное, каков будет результат?

Мотив (от лат. moveo – двигаю) означает нечто (потребность, влечение, склонность, стремление и т. д.), побуждающее человека к определенным поступкам и действиям. При всех различиях в значениях этих слов, все они указывают на «динамический» момент, т.е. направленность действия на определенные цели. Поэтому, когда мы говорим «что движет нами?», мы говорим о мотивации наших поступков и даже мыслей.

Какие же бывают мотивы? В психологии различают такие мотивы как:

*Мотив самоутверждения
*Мотив идентификации с другим
*Мотив власти
*Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к деятельности самим процессом и содержанием деятельности
*Внешие мотивы – долга и ответственности, самоопределения и самосовершенствования, стремление получить высокий социальный статус (мотив престижа), мотив достижения и мотив избегания неприятностей и наказания, мотив поиска любви, присоединения и др.

Если человеком движет стремление утвердить себя в социуме, мы говорим о честолюбии, самолюбии, чувстве собственного достоинства. Человек делает что-то, стремясь доказать окружающим (и самому себе, разумеется), что он чего-то стоит. Добиваясь определенных целей и/или социального статуса, человек получает главное – самоуважение, которое в этом случае связывается для него с оценкой других людей.

Мотив идентификации с другим человеком это всем известное стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (образец для подражания). Существует и такое мнение, что идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала за счет «заимствования» энергии у кумира – объекта идентификации. Это мнение, разумеется, не доказано научно, однако имеет право на существование. Впрочем, при всей ненаучности, в нейролингвистическом программировании существует техника, когда для достижения результата и доступа к состоянию уверенности необходимо представить, что бы сделал в этой ситуации твой кумир, человек, на которого хотелось быть похожим. И эта техника отлично работает, при условии, что кумир действительно является кумиром.

Чаще всего, как известно, стремятся к подражанию подростки. Для этого возраста иметь образец, а также и поддержку, пусть и нематериальную, а лишь придуманную, просто необходимо. Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее, появляются силы, желание действовать. И это неплохо. Главное, чтобы кумир был достойным образцом для подражания.

Если же общение само по себе становится целью и ценностью, мы говорим о мотивации аффилиации (affiliation — присоединение). Аффилиативное общение — это общение, ценное самом по себе, приносящее удовлетворение, захватывающее. Если этот мотив является или становится главным, то человек будет работать с удовольствием, даже занимаясь нелюбимым или безразличным ему делом, только ради общения в коллективе. В сущности, в этом случае, работа становится не делом, но семьей.

Достаточно обширной группой мотивов являются так называемые внешние мотивы — побуждающие к деятельности факторы находятся вне самой деятельности. Например, человек может руководствоваться чувством долга и/или ответственности, стремиться к самоутверждению и самосовершенствованию, может избегать негативных последствий или наказания (негативная мотивация). В случае преобладания негативных мотивов, результат не будет максимальным. Мало кто способен проявлять чудеса творчества или просто работать с полной отдачей «из-под палки».

Другое дело, если человек нацелен на достижение опредленой «высоты». Мотивация достижения, по А.Маслоу, является одним из наиболее важных факторов, ведущих человека по ступенькам «пирамиды потребностей».

Очень значимым по силе мотивом является мотив власти, стремление влиять на людей. В этом случае мы уже не говорим о самоутверждении и честолюбии, хотя и эти аспекты имеют свое значение. Движимый мотивом власти человек способен использовать самые различные средства для достижения своих целей, преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. При этом, человек работает не ради саморазвития, или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради цели как она есть – ради ощущения влияния на окружающих. В этом случае теряется удовольствие от самого процесса достижения, и жизнь превращается в постоянную погоню за сильным ощущением.

Власти много не бывает. Недаром самыми тяжелыми испытаниями считаются огонь, вода и медные трубы… Адлер считал, что мотив власти является основным объяснением для многих неврозов. И тут дело даже не в удовольствиях и преимуществах, которые дает власть. Как замечательно сказал К.Г.Юнг, «Старший сын и наследник отца легко получит власть и будет тосковать по другому недоступному удовольствию, тогда как младший, которого третируют отец и брат, будет мечтать только о самоутверждении. Все другие страсти будут подчинены главной и не будут влиять на его жизнь сколько-нибудь значительно».

Процессуально-содержательные мотивы — наиболее человечны по сути, в приведенной классификации. Человек делает то, что он хочет, просто получая удовольствие от плодов своего труда. На принципе главенства этой группы мотивов, кстати говоря, построена педагогическая система Марии Монтессори. Детям предоставляется возможность заниматься тем, чем они захотят. На свободный выбор личности не оказывается влияния. Воспитание заключается в отсутствии традиционных воспитательных мер. Противники этой методики говорят об отсутствии дисциплины — но это не так. Казарменного порядка нет, но маленький человек учится осознавать свои выборы и их последствия.

Взрослый человек, хорошо знающий, что он хочет, и заинтересованный каким-то определенным видом деятельности, вряд ли станет ходить на нелюбимую работу. Разве что, в силу вступят другие мотивации — например, финансовая, если за нелюбимую работу платят гораздо больше, чем за любимую. Или даже стремление вернуться в детство, когда все решали мама и папа, и снять с себя груз ответственности за принимаемые решения — тогда любимая работа просто не появится, пока кто-то не убедит в том, что именно эта «должна быть любимой». Подобную ситуацию уже можно отнести к невротическим мотивам, к укоренившимся в сознании привычкам, избавиться от которых бывает очень и очень сложно — как от любой привычки. И появляется постоянное недовольство собой, окружающим миром и результатами собственного труда.

Человек «не знает», чего он хочет, не может сделать выбор и злится на себя самого и на всех, кто этот самый выбор сделать может, а ему не говорит, что нужно делать. «Большие, а помочь не могут» — говорит в нем маленький ребенок.
Возникает внутренний конфликт между стремлением «вырасти» и утвердить свое «Я» и нежеланием это делать, при этом нежелание выбора вследствие конфликта трансформируется в «неумение», и человек убеждает себя в том, что он действительно не знает, каково его место в мире. Подобный конфликт можно называть экзистенциальным, то есть затрагивающим вопросы экзистенции, самого существования (экзистенциальные категории — воля, выбор, смерть, предназначение, ответственность и др.).

Психология мотивации, помощь психолога, психологическая консультация Человек в поисках смысла может зайти очень далеко, и действительно не видит того, что смысл есть в самом его существовании. Здесь психология тесно переплетается с философией, в особенности буддийской философией и даосизмом. «Смысл жизни в самой жизни», «Будда в каждом цветке и в каждой песчинке», и т.д. Здесь переплетаются все мотивы, и выбор человека зависит от очень многих факторов. Но, прежде всего — от самого человека.

Юнг писал «Выйти на новый путь в полном смысле слова человек может, если сам того желает. Разные люди нуждаются в разных вещах, и свобода для одного будет тюрьмой для другого. Есть только множество отдельных случаев — , и у каждого из них свои потребности, нужды и стремления.»

Человека можно заставить, способов для этого очень и очень много. Вопрос в том, нужно ли? Может ли человек заставить сам себя? Конечно, может. И снова вопрос — нужно ли? Мы делаем свои выборы каждый день, каждую минуту. Отсутствие выбора — тоже выбор. А осознание своих выборов — волшебная палочка, позволяющая делать меньше ошибок.

Если не хочется, но надо. Если надо, но не хочется. Попробуйте поговорить с собой. Прислушайтесь к себе. Объясните себе свои сомнения и подумайте, какие у вас есть варианты. Спросите себя, почему «я хочу этого» или же «не хочу». Напишите свои мысли на листе бумаги, так может быть проще.

Попробуйте задать себе четыре «волшебных вопроса» НЛП:

Что будет, если я сделаю это?
Чего не будет, если я сделаю это?
Что будет, если я этого НЕ сделаю?
Чего НЕ будет, если я этого НЕ сделаю?

Посмотрите на ответы, подумайте, а потом спросите себя вновь. Ответы могут изменится. Если вы хорошо подумаете. А наградой будет обретение того, что вы действительно желаете.
У вас всегда есть в запасе правильный выбор.

ИДЕАЛ НЕДОСТИЖИМ, НО СТРЕМИТЬСЯ К НЕМУ НУЖНО.
Всегда интересно проследить историю вопроса, ведь это способствует лучшему пониманию сегодняшнего состояния дел. Откуда возникла комбинированная система оплаты труда? В чем ее плюсы и минусы? Как оптимально управлять теми, кто трудится за ставку и процент одновременно?

– Весь современный менеджмент как таковой является американской системой, именно там впервые наглядно показали, что в системе отношений «человек – человек» и «человек – труд» есть еще такой элемент, как деньги. Эту систему, как поняли первыми американцы, нужно упорядочить и внести в нее психологический компонент. Там же была изучена с психологической точки зрения система оплаты труда. (В Европе впервые задумались об этом в период Великой французской революции.) Комбинированную систему оплаты тоже впервые применили в США – когда человек имеет и твердую ставку, и получает также процент, в зависимости от объема сделанной работы, чаще всего процент от продаж.

Идеал, конечно, недостижим, а истина всегда лежит посередине, так что лучший способ соединить и достичь чего-то приемлемого – комбинирование. Потому что в случае фиксированной ставки человек начинает лениться, особенно это заметно в компаниях, имеющих некий «потолок», выше которого уже прыгнуть нельзя. Достигнув его, работник мыслит примерно в таком ключе: зачем мне напрягаться, зачем мне расти, если расти некуда. Психолог Лоуренс Дж. Питер называл такую ситуацию «достижением уровня некомпетентности».

Таким образом, твердая ставка сильно расхолаживает, растет усталость, нежелание работать, теряются трудовые ориентиры и стимулы.

За одни лишь проценты тоже постоянно работать нежелательно из-за сильного деструктивного влияния любой нестабильности, зависимости дохода не от того, кто работает, а большей частью от клиента – решится он, скажем, сделать покупку или нет.

Простой пример – работа на телефонах в турфирмах. Даже разъяснять, я думаю, ничего не нужно. На тех предприятиях, где заработную плату составляет лишь процент, текучесть кадров высока, как нигде. За примерами далеко ходить не надо – ресторанный бизнес.

А комбинированный способ оплаты практически лишен недостатков – человек и уверен в завтрашнем дне, и вместе с тем у него есть стимул работать. В СССР существовала система премий и окладов. За хорошо выполненную работу люди получали премию в зависимости от размера их заработной платы. В закрытых КБ типа Роскосмоса в периоды отчетов, если получалось, что проект сдан раньше срока, доработан, доделан, в нем есть новшества, людям полагалась определенная премия. К сожалению, впоследствии данная система нивелировалась – премии стали выплачивать вне зависимости от качества работы

Рассмотрим теорию американского психолога Фредерика Герцберга, изучавшего профессиональную мотивацию и предложившего две шкалы: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности». Если у человека по второй шкале отсутствует неудовлетворенность, но одновременно с этим отсутствует и удовлетворенность трудом, то он будет работать «без огонька». А вот если у трудящегося наличествует «отсутствие удовлетворенности» вместе с «неудовлетворенностью» по второй, то тут ситуация будет намного хуже. Сами можете составить по этим шкалам формулу, при которой человек будет трудиться с максимальной отдачей. Также Герцберг выделял два решающих фактора такой мотивации: должность (чем больше в подчинении у человека людей, тем выше его удовлетворенность) и зарплату. Фактически это мотивация статусом и материальными благами.

Хотя бывает и так, что человек зарабатывает много, но не тратит деньги, а копит – тут он мотивирован «на завтра», забывая о том, что «завтра» может и не наступить. Такая идеология характерна либо для молодых трудоголиков, либо для людей советского времени, приученных ждать мифического «светлого будущего». Подобные люди – тема для отдельного разговора, они никогда не жили ради себя, но их альтруизм бесплоден.

Вернемся к комбинированной системе оплаты труда. Ее плюсы в том, что человек, как правило, собран, сам старается задавать себе темп работы, но одновременно он может выдохнуться от постоянного напряжения, по отношению к сослуживцам станет злым, нетерпимым, может браться за непосильные задачи. Успех в подобной работе во многом зависит от характера самого человека, его жизненных ценностей и воспитания. Наш менталитет вообще часто основывается на волшебном слове «авось». Но приходит и поколение прозападного толка, люди, которые выкладываются по полной, обеспечивая свое будущее.

Важную роль играет и стимулирование. Абрахам Маслоу, описавший знаменитую «пирамиду потребностей», говорил о потребности признания, занимающей в «пирамиде» одну из высших ступеней. Если не рассматривать «перевернутую пирамиду», то высшая потребность – в самоактуализации – может стать одним из ключевых стимулов. Человек, как говорится, социальное животное, которому важно также социальное признание и общение.

Бывают организации, в которых на Доску почета вывешиваются портреты лучших менеджеров, лучших сотрудников месяца, недели и иногда даже дня – его фамилию объявляют каждое утро. А иногда это делается негласно – начальник просто, не изучая психологию, подходит к лучшему сотруднику и награждает, что закономерно.

Насколько мне известно, в Америке чаще придерживаются конфиденциальности, а у нас же она как-то не прижилась, как правило, показывают и лучшего, и худшего, при этом последнего – в назидание ему же. Плюсы конфиденциальности – в отсутствии зависти, ведь когда каждый знает о доходе других, начинается подковерная борьба и подсиживание. А надо стремиться к здоровому духу конкуренции, показывая сотрудника, на которого следует равняться, но при этом стараясь не лишать и других положительной мотивации. Порой она может приобретать весьма экзотические, но от этого не менее эффективные формы.

В качестве примера могу рассказать о принятых в одном бутике правилах – когда продавщица только устраивается на работу, ей выдают строгую и некрасивую одежду из простой дешевой ткани. Когда она достигнет определенных успехов в продажах, форма сменяется на более открытую и красивую, также позволяются определенные вольности в макияже И так далее, по возрастающей. Самых же успешных продавщиц можно узнать по «боевой раскраске» и красивой форменной одежде из дорогой приятной ткани. Жесткая конкуренция и текучесть в этом магазине заслуживают отдельного обсуждения, но те, кто сумел задержаться и добиться стабильных хороших показателей, остаются там надолго.

Бывает еще такое, что поощрения несправедливы, что учитываются не все результаты, а одного лишь материального поощрения некоторым сотрудникам недостаточно. Могу привести еще один пример – девушка, пришедшая ко мне за психологической помощью, обеспечивала своей родной фирме процентов девяносто всех продаж, в результате она стала изгоем, все остальные сотрудницы ее тихо ненавидели и открыто сторонились… Так что очень важно стремиться достичь золотой середины.

Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно целеустремленно влиять на его поведение и деятельность. Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства деятельностью. Руководитель, учитель, тренер, которые умеют активизировать других, достигают, как правило, значительных успехов.
Например:
учитель, зная, какие мотивы содействуют привлечению школьника к учебе, может усилить действие одних и ослабить действие других (нежелательных) мотивов;
тренер, ориентируясь в мотивационной сфере спортсмена, может в определенный момент активизировать, усилить действие некоторых мотивов и тем самым повысить активность и успешность его деятельности;
менеджер, задействовав мотивы своих подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели.

Психология мотивации, помощь психолога, психологическая консультация Полагаться на действие только материального стимула (денег) не следует. Деньги — это существенный мотивационный фактор (стимул к деятельности), однако не стоит пренебрегать другими не менее важными источниками активности, ведь стремление к саморазвитию и самоутверждению, интерес к содержанию и процессу работы — также действенные мотивы деятельности и актуализация их способна обеспечить успех.

Знания по мотивации необходимы учителю, тренеру, менеджеру, студенту — каждому, кто пытается побуждать к деятельности других людей или стремится работать с интересом, легко и непринужденно.

Ориентируясь в психологии мотивации, можно научиться:
-ставить цели и достигать их;
-развивать интерес к деятельности;
-использовать коллектив для побуждения к деятельности отдельного человека.

Мотивационная сфера достаточно динамична и легко подвергается изменению. Ведь несколько одобрительных слов учителя, тренера или менеджера могут резко изменить отношение человека к учебной или профессиональной деятельности. Руководитель, зная о мотивации своих подчиненных, может легко актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы.
Каждая личность, какой бы талантливой она ни была, на определенном этапе своей жизни претерпевает неудачу. Чем смелее и решительнее действия, тем выше риск и вероятность поражения.

Неудачу нужно уметь пережить. Для того чтобы развиваться, совершенствоваться, недостаточно только одерживать победы. Проанализировав причины неудач, сделав выводы из уроков прошлого, человек делает шаг вперед в собственном развитии. Кто умеет использовать уроки прошлого и учиться на собственном опыте, тот имеет большие шансы достичь успехов в будущем.

Неудача не является чем-то случайным, простым стечением обстоятельств. Ее причины следует искать в личностных факторах, в низком уровне мотивации, в отсутствии компетентности. Часто причины неудачи состоят в том, что человек игнорирует объективные условия, не учитывает материальную, общественную и психологическую действительность.

Одним из факторов, который приводит к неудаче, может быть необоснованный оптимизм в принятии решений. Люди слишком часто переоценивают собственные шансы достичь цель. Таким образом, субъект увеличивает мотивацию к смелым, рискованным действиям, в то же время он блокирует рациональную оценку возможностей и объективных условий.

Оценка условий — это не только анализ того, что происходит сейчас, но также и предвидение ситуаций, которые могут возникнуть в будущем. Умение предусмотреть то, что может произойти, оценить вероятность — вот ключи к успеху.

Биографии выдающихся людей, которые достигли больших успехов, свидетельствуют, что они умели не только адекватно оценить условия, но и определить, когда и где вероятность достижения цели наибольшая. Эти люди чувствовали, когда и где начинать свои триумфальные действия.

Человек может адекватно оценить условия, выбрать оптимальную программу действий, но претерпевает неудачу при первой попытке ее реализации. Успешное выполнение деятельности возможно только при условии сильной мотивации (которая определяет настойчивость в реализации замыслов). Планы часто не реализуются потому, что человеку недостает целеустремленности, настойчивости, смелости и он не имеет надлежащей мотивации для их реализации. Продуцировать идеи, составлять совершенные программы и планы — недостаточное условие успеха. Необходимо также определенное мотивационное напряжение, связанное с реализацией программ и планов.

Что же мешает систематическому стремлению к цели? Часто стремление к успеху бывает недостаточно устойчивым и сильным, что предопределяет быстрый отказ от деятельности. Иногда люди мобилизуют всю свою энергию и время на подготовку к деятельности, а потом у них не хватает сил для ее выполнения, для преодоления преград. Часто первые позитивные результаты становятся заметными только через определенный промежуток времени. Даже незначительного успеха иногда приходится ожидать достаточно долго. Большинство людей сориентировано на быстрый успех. Сам процесс деятельности приносит им мало удовольствия. А для длительной мотивации только результативной установки недостаточно, необходимо также увлечение процессом деятельности.

Люди не всегда являются достаточно зрелыми, чтобы выполнять деятельность без начальных подкреплений. Наименьшего успеха, одобрения, признания (что составляет суть позитивного подкрепления) приходится ожидать достаточно долго. Нетерпеливое стремление достичь немедленного результата является существенным недостатком многих людей.

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s